Quy định mới nhất về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Các Quy định mới nhất về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo hợp đồng và các nội dung khác được hướng dẫn cụ thể như sau :

Theo qui định tại Điều 36 Bộ luật lao động 2012 thì hợp đồng lao động chấm dứt khi xảy ra một trong các trường hợp sau:

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Căn cứ theo quy định trên có thể chia ra 02 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đó là:

1. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên và ý chí của người thứ ba;
2. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên.

Chúng ta cùng tìm hiểu rõ hơn về từng trường hợp dưới đây:

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với người lao động cần phải đáp ứng cả về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt.

Về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

Đối với người sử dụng lao động, mọi trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đều phải có căn cứ. Không phân biệt giữa hợp đồng lao động không xác định thời hạn hay là hợp đồng lao động xác định thời hạn, người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn khi có một trong bốn trường hợp. Đó là khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; khi người lao động bị ốm đau, tai nạn lâu dài mà khả năng lao động chưa hồi phục; do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; và trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động.

Trường hợp thứ nhất: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

Việc người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng được qui định tại Khoản 1, Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động (Nghị định 05/2015/NĐ-CP) quy định: “1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.

Trường hợp thứ hai: Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động.

Trường hợp thứ ba: Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Trường hợp thứ tư: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động.

Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Việc làm có ý nghĩa rất quan trọng đối với người lao động. Nên để tạo điều kiện cho người lao động có thời gian và tâm lý sẵn sàng, chuẩn bị tìm việc làm mới; và có các biện pháp chủ động để bảo vệ quyền lợi của mình nếu việc chấm dứt hợp đồng lao động đó là trái pháp luật, pháp luật một số nước quy định trong một số trường hợp khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động một khoản thời gian hợp lý. Khoản 2, Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 quy định:

“Khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này (trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục) và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.

Như vậy, thời gian báo trước của người sử dụng lao động được quy định tùy theo loại hợp đồng lao động và căn cứ chấm dứt.

Chấm dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế không được quy định trong Khoản 1, Điều 38 Bộ luật Lao động 2012.

Về căn cứ cho thôi việc:

Điều 13 Nghị định 05/2013/NĐ-CP hướng dẫn như sau:

Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây: 

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; 

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; 

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

 Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây: 

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; 

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế. 

Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động.

Khi có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế dẫn đến dôi dư lao động, “làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động”, “nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc” thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động để giải trình về kế hoạch sử dụng lao động.

Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã, chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp

Khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã sẽ dẫn đến thay đổi cơ cấu doanh nghiệp, trong vài trường hợp sẽ dẫn đến thay đổi người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động mới thông thường sẽ có biện pháp sắp xếp lại nhân sự cho phù hợp nên nhiều khả năng dẫn đến lao động dôi dư. Khoản 1, Điều 45 Bộ luật Lao động 2012 quy định rõ những trường hợp này thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì cũng dẫn đến sự thay đổi người sử dụng lao động nhưng trách nhiệm sắp xếp công việc thuộc về người sử dụng lao động trước đó.

Về trình tự thủ tục cho thôi việc:

Tương tự như trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, khi có các căn cứ cho thôi việc, trước khi cho người lao động dôi dư thôi việc, người sử dụng lao động phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2012. Trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì chỉ khi không sử dụng hết số lao động hiện có, người sử dụng lao động kế tiếp mới có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2012. Còn trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì trách nhiệm này thuộc về người sử dụng lao động trước đó. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định pháp luật.

Chấm dứt Hợp đồng lao động do người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với người lao động

Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động được người sử dụng lao động áp dụng cho người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Và đây là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất vì nó dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động. Do đó, pháp luật quy định rất chặt chẽ về các điều kiện, thủ tục sa thải.

Thứ nhất về điều kiện sa thải:

Căn cứ tại Điều 126 BLLĐ 2012 hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Thứ hai về thủ tục sa thải

Việc sa thải người lao động phải tuân thủ những nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2012. Theo đó, người lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa, trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; và việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, v.v…

Ngoài ra, khi tiến hành sa thải, người sử dụng lao động phải lưu ý những quy định cấm của pháp luật như: không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động; không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình, v.v…Việc tuân thủ những nguyên tắc và thủ tục về sa thải có ý nghĩa rất quan trọng về mặt pháp lý. Trong vài trường hợp, mặc dù căn cứ sa thải của người sử dụng lao động đối với người lao động là đúng nhưng nếu có sự vi phạm về thủ tục thì quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động vẫn bị xem là trái pháp luật và có thể bị hủy bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền.  

Trong quá trình soạn thảo hợp đồng lao động, các bên có thể dự liệu thêm về các vấn đề liên quan đến khả năng chấm dứt hợp đồng lao động và cơ chế giải quyết việc chấm dứt đó. Tuy nhiên, các bên không thể tự mình đưa ra các trường hợp chấm dứt ngoài trường hợp mà Bộ Luật lao động đã quy định.